Сейчас 
Вечером
2591 
Часть 2.
Маховик сокращений на орских предприятиях начинает понемногу раскручиваться. Уходящий год, скорее всего, удастся закрыть нормально – ситуация останется стабильной благодаря старым запасам. А уже к концу января нового, 2009 года планируется увольнение по сокращению 342 человек. Цифра не столь велика, но это только начало. Поэтому трудовые отношения, изменения режима работы по-прежнему остаются наиболее актуальным вопросом для трудящихся промышленного Орска, да и для тех, кто работает в частных фирмах и компаниях. Сегодня мы продолжаем разговор с государственным инспектором труда по Оренбургской области Еленой Шипиловой.
Ликвидация предприятия
– Елена Владимировна, хочется верить, что до массовых сокращений на предприятиях Орска дело не дойдет. В то же время мало верится, что ни одна фирма или мелкая организация не ликвидируются вовсе. Наверняка будут и такие. Что ждать тем, чьи фирмы не переживут кризиса?
– В случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п.1 ст.81 ТК. При ликвидации организации наступают иные последствия, чем при увольнении по сокращению штата: трудовой договор расторгается без трудоустройства работников и без учета мотивированного мнения профсоюза. Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
– А выходное пособие положено в данном случае?
– Увольняемому при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.
Оплата времени простоя
– Елена Владимировна, некоторые предприятия отправляют своих работников в так называемые ВП. Кто называет это временным прогулом, кто временным простоем, кто временным отпуском без содержания. Что это на самом деле?
– Уж никак не отпуск без содержания. В случае временной приостановки работы, вызванной причинами экономического, технологического, технического или организационного характера, это и называется простоем, или проще ВП, размер оплаты зависит от характера причины, вызвавшей простой. Если временная приостановка работы произошла по вине работодателя, время простоя оплачивается в размере не менее 23 среднего заработка работника. Если же простой вызван объективными обстоятельствами, не зависящими от работодателя (например, стихийным бедствием), за работником сохраняется не менее 23 тарифной ставки (должностного оклада).
Конкретные размеры гарантийных выплат за период простоя могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, но не ниже, чем это предусмотрено трудовым законодательством. А вот время простоя по вине работника не оплачивается.
Обед длиною в два часа
– Некоторые работодатели вводят обед продолжительностью два часа вместо привычных получаса или часа. Правомерно ли это?
– Вполне. В соответствии со ст. 108 ТК в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и, следовательно, не подлежит оплате. Время перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
– А что такое отпуск без сохранения заработной платы, когда человека попросту выгоняют и заставляют отсидеть дома неделю-другую без содержания, хотя он этого и не хотел?
– Законодательство не предусматривает отправку работника в отпуск без сохранения зарплаты по инициативе работодателя (так называемые «вынужденные» отпуска). Если сотрудники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размерах не ниже установленных ТК РФ.
– Есть и такие примеры, когда работникам предлагают пойти в отпуск без содержания с 10 января до 20 февраля. Предусмотрены ли ТК столь длинные отпуска?
– В ст. 128 ТК прописано, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты. Продолжительность его определяется по соглашению работника и работодателя. Является ли причина уважительной – решает работодатель. Он же с учетом интересов производства определяет, предоставить ли отпуск в указанное работником время, а также его продолжительность.
Отпуск без сохранения зарплаты ограничивается федеральными законами. К примеру, муниципальному служащему он может быть предоставлен на срок не более 1 года.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск «без содержания»: участникам ВОВ до 35 календарных дней в году, работающим пенсионерам – до 14 календарных дней, родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших из-за ранения, контузии или увечья, полученных во время военной службы, – до 14 дней, работающим инвалидам – до 60 дней, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 дней, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ либо колдоговором. Следовательно, отпуск без сохранения зарплаты предоставляется исключительно по инициативе работника.
Сокращения с ухищрениями
Как ни крути, сокращение штата всегда сопряжено с выплатами, и порой немалыми (иногда ведь увольняется 30-40% работающих). И работодатели все чаще избирают вполне законный, но абсолютно бесплатный вариант избавления от «лишнего персонала» – переаттестация сотрудников. Кстати, это вполне укладывается в рамки ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Все бы ничего, но, согласитесь, при желании избавиться от члена коллектива работодатель всегда может придумать такого рода вопросы для аттестации, которые неминуемо приведут к «несоответствию». Это как на экзамене, когда экзаменатор и экзаменуемый находятся в неравных весовых категориях.
Поэтому когда у сотрудника возникает подозрение, что аттестация придумана лишь для того, чтобы сократить численность фирмы, ему будет очень трудно найти весомые аргументы в суде для восстановления на работе. Опытные юристы советуют тщательно проверить, полностью ли соблюдена процедура проведения аттестации? А именно – своевременно ли выпущен локальный нормативный акт, где прописан регламент проведения аттестации; ознакомлен ли работник с ним под роспись, сформирована ли аттестационная комиссия и кто в нее вошел, присутствовали ли ее члены в ходе аттестации и все ли они поставили свои подписи под результатом, правильно ли оформлено решение комиссии, учтено ли мнение профсоюза, если таковой имеется, предложили ли аттестуемому другую вакансию в компании?
Стоит выяснить, проводились ли когда-либо подобные аттестации и чем предыдущие отличаются от нынешней? Возможно, удастся получить аргументы в суде в подтверждение того, что она и была затеяна лишь для того, чтобы без хлопот избавиться от «лишних людей». Непременно соберите формальные подтверждения, что до этого ваша квалификация работодателя вполне устраивала – премии по итогам года, месяца или квартала, различные поощрения и благодарности…
Иногда через суд удается восстановиться на работу. Но практика показывает – работать на прежнем место спокойно, как раньше, вряд ли удастся, поэтому лучше добиваться компенсации за все время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения и до вынесения судебного решения.
Не падайте духом
Кризис, о котором столько говорят и пишут, облегчил наши семейные бюджеты в разной степени. Но если вы понимаете, что сокращение неизбежно и ситуацию изменить не в ваших силах, не впадайте в отчаяние и панику, скрупулезно изучите Трудовой кодекс, проконсультируйтесь с юристом и выжмите из негативной ситуации максимальную для себя материальную выгоду. Не откладывая дело в долгий ящик, ищите новую работу. Безвыходных ситуаций не бывает. Может, самое время вспомнить свои умения и таланты, которые когда-то были востребованы, а теперь пылятся на задворках. Вспомните, может, прежде вы подрабатывали рефератами, курсовыми, репетиторством, мытьем полов или окон, вязанием и шитьем? Кризис приходит и уходит, а семьи и дети остаются. Как знать, может, поиск новых возможностей откроет новые горизонты, более уверенные и стабильные, чем настоящие и прошлые.
Главным оружием в защите своих прав может и должен оставаться Трудовой кодекс РФ.
Надежда Резепкина
Источник: www.orvest.ru
